Rủi ro pháp lý và biện pháp giảm tranh chấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), doanh nghiệp và người lao động có thể đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý. Việc hiểu rõ các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

Trong phạm vi bài viết này, Luật Kỳ Vọng Việt sẽ làm rõ vấn đề Rủi ro pháp lý và biện pháp giảm tranh chấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động, dựa trên các quy định hiện hành của pháp luật.

📌Tình huống:

Từ ngày 09/4/2025, Hoa Kỳ áp thuế tăng thêm 10% trong 90 ngày với hàng hóa nhập từ Việt Nam, khiến nhiều doanh nghiệp xuất khẩu gặp khó khăn. Một doanh nghiệp sản xuất da giày buộc phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu tổ chức do đơn hàng giảm mạnh, dự kiến đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số lao động.

📌Câu hỏi của doanh nghiệp:

1. Rủi ro pháp lý nếu không đáp ứng điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

2. Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì để giảm thiểu tranh chấp khi cắt giảm lao động?

Giải đáp tình huống

I. Nếu doanh nghiệp không đáp ứng các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì rủi ro pháp lý đặt ra là gì?

Căn cứ: Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019

              Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

1. Rủi ro dân sự

– Nếu không đáp ứng điều kiện, việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp có thể bị coi là trái pháp luật.

– Người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có quyền khiếu kiện ra Tòa án nhân dân hoặc yêu cầu Trọng tài lao động để buộc doanh nghiệp thực hiện các nghĩa vụ như thanh toán các khoản tiền về trợ cấp thôi việc, tiền lương những ngày không được làm việc,…

– Quá trình giải quyết tranh chấp có thể kéo dài, tốn kém chi phí tư vấn, án phí và có thể dẫn đến phán quyết buộc doanh nghiệp phải bồi thường thêm các khoản lãi chậm trả.

2. Rủi ro hành chính (Xử phạt vi phạm hành chính)

a. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền với các mức phạt như sau:

– Phạt từ 1- 3 triệu đồng: Nếu không thông báo bằng văn bản cho NLĐ khi chấm dứt hợp đồng.

– Phạt từ 1- 20 triệu đồng với các hành vi vi phạm như:

+ Sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục;

+ Chậm thanh toán hoặc không thanh toán đầy đủ quyền lợi, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc;

+ Không hoàn tất thủ tục liên quan đến bảo hiểm và giấy tờ cá nhân;

+ Không cung cấp bản sao tài liệu nếu người lao động yêu cầu.

– Phạt từ 5 – 10 triệu đồng: Nếu cho thôi việc do tái cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế mà không trao đổi với tổ chức đại diện người lao động, không thông báo đúng hạn cho UBND cấp tỉnh/người lao động; không lập hoặc lập thiếu phương án sử dụng lao động khi tổ chức lại doanh nghiệp; không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động khi xây dựng quy chế đánh giá công việc.

b. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả:

– Trợ cấp mất việc làm: Buộc trả đủ tiền trợ cấp còn thiếu kèm lãi suất không kỳ hạn.

– Buộc hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN.

– Trả lại toàn bộ giấy tờ đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ.

– Buộc trả tiền lương tương ứng với số ngày không báo trước cho người lao động.

II. Doanh nghiệp Việt Nam cần chuẩn bị gì để giảm thiểu rủi ro khi cắt giảm lao động trong bối cảnh thuế quan Mỹ?

Căn cứ: Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019

             Điều 46, Điều 48 Bộ luật lao động 2019

             Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

1. Đối với trường hợp doanh nghiệp thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ

a) Đảm bảo không chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Phải đảm bảo việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc các trường hợp pháp luật quy định.

b) Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đúng pháp luật

– Trước khi chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

– Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

– Trừ trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc từ 5 ngày trở lên hoặc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ thì các trường hợp còn lại doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

+ Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng – 36 tháng.

+ Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng và đối với các trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

c) Đảm bảo việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động

– Trong 14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ: lương, trợ cấp,…

– Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được trợ cấp nửa tháng lương bình quân 6 tháng liền kề cho mỗi năm làm việc.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế doanh nghiệp trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

– Tiền lương tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng.

– Bên cạnh đó doanh nghiệp hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà doanh nghiệp đã giữ lại của người lao động.

2. Khi doanh nghiệp cho thôi việc người lao động vì tái cơ cấu hoặc lý do kinh tế

a) Đảm bảo chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật

– Doanh nghiệp khi cho thôi việc người lao động thì cần phải đảm bảo đúng quy định.

– Doanh nghiệp cần phải đưa ra được các tài liệu chứng minh việc cho thôi việc NLĐ là cần thiết.

b) Thủ tục cho thôi việc và chi trả trợ cấp cho người lao động phải đúng quy định của pháp luật

Việc thực hiện thủ tục cho thôi việc và chi trả trợ cấp mất việc cho người lao động phải tuân thủ theo pháp luật.

Trên đây là nội dung tư vấn về Rủi ro pháp lý và biện pháp giảm tranh chấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động. Nếu bạn còn thắc mắc liên quan đến vấn đề này, hãy liên hệ với Luật Kỳ Vọng Việt để được tư vấn, hỗ trợ một cách chính xác nhất.

Trân trọng cảm ơn!

Zalo: 090.225.5492

Xem thêm: